A administração da empresa digital

Kelly Andrade do Nascimento Silva GESTÃO DE PESSOAS Trabalho Apresentado à disciplina de Recursos Humanos ministrada no Centro Universitário de Jales pela prof». Marcia Andréa de Melo no curso de Administração. JALES, sp 2012 Processo de Recrutamento Conceito O recrutamento corr on atrai candidatos no (MRH) para abastece organização divulga MRH . orla lo qual a organização Recursos Humanos ou seja, a de trabalho ao O recrutamento é um processo que comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.

O fundamento mais mportante é que ele atraia e traga candidatos para serem selecionados e não simplesmente comunicar e divulgar. Recrutamento interno e externo Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno ou externo. O recrutamento interno atua sobre os colaboradores que estão trabalhando dentro da empresa, ou seja, para promovê- los ou transferi-los para outras funções mais complexas ou motivadoras, funciona através de oferta de promoções (cargos mais elevados) e de transferências (cargos do mesmo nível).

O recrutamento externo atua sobre os oportunidades melhores dentro da organização, enquanto outro busca candidatos externos para trazerem novas experiências para a organizaçao. O recrutamento interno e o externo contribuem para a formação e contínua realização do banco de talentos que servirá para a formação e contínua realização do banco de talentos que servirá de fonte para os próximos recrutamentos. A necessidade do início de um processo de recrutamento se dá essencialmente para a composição do quadro funcional de uma organização.

Ao iniciar este procedimento, cabe ao gestor responsável efetuar um levantamento se há a precisão de bertura de preenchimento de alguma vaga que esteja em aberto ou criação de um novo cargo. Quando se dá início a um processo de recrutamento, cabe ao responsável avaliar todas as tarefas, obrigações e responsabilidades que serão exigidos pelo cargo. Um segundo parâmetro a ser estudado está relacionado com o perfil que o candidato deve possuir, ou seja, quais as habilidades, vivências e conhecimentos que o aspirante deva ter.

Os empregados estão constantemente entrando e saindo das organizações, e movimentando-se dentro delas, gerenciar este movimento de essoas é uma das atividades mals importantes e influentes da administração de recursos humanos. – A organização oferece uma carreia de oportunidades ao colaborador. – Os colaboradores internos são os candidatos preferidos. O preenchimento das vagas e oportunidades é feitos pelos próprios colaboradores atuais. – Promoção ou transferências para novas oportunidades. Interno é feito pela admissão de candidatos externos. os candidatos externos são os preferidos. Externo Vantagens e desvantagens do recrutamento interno Vantagens e desvantagens do recrutamento externo Recrutamento Virtual ? o recrutamento feito por meios eletrônicos através da internet. A internet veio revolucionar o processo de recrutamento, POIS conta com uma rapidez e facilidade de interagir digitalmente com os potenciais candidatos. O recrutamento e seleção de profissionais, por meio de sites na internet, começou a surgir no Brasil no final da década de go e começo de 2000.

Esse mercado virtual foi inspirado em modelos americanos, mas adaptadas à nossa realidade. Uma das mudanças quase que unânimes foi a de realizar a cobrança aos usuários que cadastram seus currículos no site e buscam por oportunidades de empregos. As condições sociais, económicas, culturais e organizacionais são fatores determinantes na prática de Recursos Humanos, o crescimento e a difusão da internet, começaram a surgir práticas de gestão que buscam a competitividade, como exemplos de sucesso destacam-se o e-business e o e-commerce.

Todas estas transformações acabaram por levar ao surgimento do e-RH, ou seja, dos Recursos Humanos Virtual, que se refere ao uso de sistemas, mídia eletrônica e redes de telecomunicações para o desempenho da função de Recursos Humanos. A vantagem é que os candidatos podem entrar em contato iretamente pelo site de empresas ou agências de recrutamento sem a necessidade de sair de suas casas. Uma das desvantagens e ue os rofissionais de Gestão de Pessoas se sentem frustra ta de contatos pessoais.

PAGF internet oferece uma plataforma que permite a comunicação por e-mail pronta e rápida sem qualquer forma de intermediação, tornando-se uma poderosa ferramenta para as empresas e candidatos aproxmaram-se. Contudo, ao mesmo tempo em que a tecnologia proporciona enormes saltos de produtividade nas operações da empresa ela também exige uma mudança no perfil de formação do rabalhador. Os serviços online de recrutamento poderão abrir portas e janelas, além de ajudar a agilizar etapas deste processo de gestão de pessoas.

Avaliação dos Resultados do Recrutamento A avallação dos resultados é importante para ter a informação se o recrutamento está realmente cumprindo sua missão e a que custo. O desafio principal do recrutamento é agregar valor ? organização e às pessoas. No enfoque quantitativo, quanto mais candidatos influenciar, tanto melhor será o recrutamento, contudo no quantitativo o importante é trazer candidatos que sejam triados, entrevistados e ncaminhados ao processo seletivo. Como toda e qualquer atividade importante, o recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes.

Seleção de Pessoas A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. A seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mals adequados os cargos existentes na organização. A variabilidade humana é muito extensa, tanto no plano físico como no plano psicológico levam as pessoas a se comportarem iferentemente, com maior ou menor sucesso nas organizações.

A estimativa das variáv como na maneira de das variáveis individuais como na maneira de comportar, na capacidade de aprender uma tarefa como na maneira de executá- la, na história pessoal, na inteligência e nas aptidões, no potencial, na contribuição que fazem a organização, são aspectos muito importantes da seleção de pessoas. Quando finalizado o processo seletivo deve fornecer não apenas uma idéia atual, mas uma projeção de como elas se situará no longo prazo. Seleção como um processo de comparação

A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como um processo de comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá- A primeira variável é fornecida pela descrição e analise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. A primeira variável será denominada x e a segunda y , quando ox (referencial da comparação) é maior do que y (a variável comparada), dizemos que o candidato não atinge as condições ecessárias para ocupar um determinado cargo.

Quando x e y são iguais, dizemos que o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo, portanto torna-se superdotado para aquele cargo. Essa comparação funcionará como um instrumento de medida a partir da qual se possa estruturar o processo seletivo com mais rigor. Seleção como um processo de decisão e escolha Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou competências desejadas oferecldas pelos candldatos é possível que vários destes apresentem perfil equivalente para ocupar a vaga.

O órgão de seleção não pode impor a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação, apenas presta o serviço aplicando as técnicas presta o serviço aplicando as técnicas de seleção e recomenda os candidatos mais adequados ao cargo. portanto a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre responsabilidade de cada chefe ou gerente e a função de staff é a prestação de serviço pelo órgão especializado. ANEXO A – Recrutamento e Seleção – Comparativo entre bancos Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos

Para auxiliar o processo de decisão, de acordo com o tratamento podemos distinguir três modelos sobre candidatos: 1. Modelo de colocação: Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida, nesse caso o candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeição. 2. Modelo de seleção: Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Nesse caso cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo, se provado o candidato é admitido, se reprovado dispensado, já que existem outros pretendentes para a vaga. 3.

Modelo de classificação: Existem vários candidatos para cada aga e várias vagas para cada candidato. Esse modelo é parecido com o modelo de seleção, a diferença é que se o candidato for reprovado para determinada vaga passará a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que pretende preencher, até se esgotarem os cargos e as alternativas restantes. a abordagem mais ampla e eficaz. 4. Modelo de agregação de valor: Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais.

Se as competências interessam a organização, o candidato é aceito, aso contrário é rejeitado. Esse modelo representa a melhor maneira de aumentar o capital humano da organizaça contrário é rejeitado. Esse modelo representa a melhor maneira de aumentar o capital humano da organização. Entrevista de seleção É um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador ou tomados de decisão e, de outro lado, o entrevistado ou candidato.

Ela pode ser utilizada na triagem inicial, entrevista pessoal, entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e specializados, entrevista de avaliação de desempenho, na saída dos empregados da organização, entre outras. Aplicam-se ao entrevistado estímulos (entrada) para verificarem suas reações (saídas), e com Isto, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações. É a etapa que mais influencia no processo de decisão.

As cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal * Entrevista dirigida . com roteiro preestabelecido. * Entrevista livre (se roteiro definidos) I Provas de conhecimentos ou de capacidades I * Gerais: Cultura geral / línguas. * Especificas: Conhecimento técnico / cultura profissional. I Testes psicológicos * Teste de aptidões ‘k Gerais * Específicas Teste de personalidades I * Expressivos * Projetivos Inventários I Técnicas de simulação * Psicodrama, dinâmica de grupo. Dramatização.

Vantagens e desvantagens da entrevista de seleção Avaliação dos Resultados de Seleção de Pessoas A organização precisa determinar uais os processos e procedimentos de seleção dos e que proporcionam proporcionam os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência reside em fazer corretamente as coisas: saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimento que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com um mínimo de custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no processo de escolher candidatos etc.

A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal. Avaliação de desempenho Patrícia Bispo Formada em Comunicação Social – Habilitação em Jornalismo, ela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Pol[tica, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco.

Atualmente, trabalha na Atodigital. com, sendo jornalista responsável pelos sites: www. rh. com. br, www. portodegalinhas. com. br e www. guiatamandare. com. br. 4 textos de Patrícia Bispo Cada organização possui o modelo de gestão que melhor adapta-se à sua realidade. No entanto, seja qual for o segmento de atuação, todas sempre têm um ponto em comum: alcançar e té mesmo superar as metas que são estabelecidas previamente para se manterem em um mercado altamente competitivo.

Diante dessa realidade, as empresas precisam contar com equipes eficazes e, conseqüentemente, com profissionais com competências comportamentais e técnicas que atendam às expectativas do negócio. As organizações estão preocupadas com o desempenho de seus colaboradores. Com novos tempos em que estamos vivendo de mudança, transformação e instabilidade, o padrão burocrático cedeu lugar par vivendo de mudança, transformação e instabilidade, o padrão urocrático cedeu lugar para inovação e para a necessidade de agregar valor à organização.

Essa avaliação é capaz de identificar quais os pontos fortes do funcionário e serem trabalhados, a fim de que obtenha uma melhor performance no dia a dia das suas atividades. A avaliação de desempenho recebe denominações variadas como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal, entre outros. É um excelente meio pelo qual se localizam problemas em muitos setores, entre supervisão e gerência, adequação da pessoa ao argo e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para melhorar continuamente o desempenho humano. ? extremamente importante que os colaboradores da organização saibam como está seu desempenho de suas atividades, assim podem melhorar nos seus pontos fracos e continuarem exercendo com excelência seus pontos fortes. A avaliação de desempenho também é muito importante para que a gestão de pessoas da organização. É claro que antigamente os métodos utilizados não são adequados a esta nova realidade do mundo empresarial. Métodos muito burocráticos não conseguem companhar a dinâmica e velocidade dos dias de hoje, requer uma mudança nos métodos de avaliação de desempenho.

Como o mundo empresarial está em constante mudança e com forte dinamismo, para CHIAVENATO (1 999, p. 189), «A avaliaçao de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento». Os principais motivos que levam uma organização a avaliar o desempenho de seus colaboradores são: 1 proporcionar informações para aumento rganização a avaliar o desempenho de seus colaboradores são: 1 .

Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências, necessidade de treinamento e algumas vezes demissões; 2. proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades; 3. proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua equipe de trabalho pensa a seu respeito, para facilitar o aconselhamento e condução dos membros da equipe; 4. conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências para que possa trazer benefícios para ambas as partes.

Percebemos que a avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial muito importante para a gestão de pessoas, pois consegue identificar quais pessoas dentro da organização tem necessidade de treinamento para exercer com maior eficiência suas atividades e atingir as metas e objetivos, também é importante para identificar quais pessoas dentro da organização tem potencial para exercer outras funções que exijam maior qualificação, como também a retroação da avaliação de desempenho ao colaborador é muito importante, pois toda pessoa precisa saber como está indo seu trabalho. Avaliação e desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho. » (CHIAVENATO, 1999) O que devemos ter sempre em mente é que a avaliação de desempenho deve estar sempre preocupada com os resultados, desempenho e acompanhamento de seus colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados consigam ser alcançados, pois como todos nos sabemos, quando uma organização chega ao ápice do sucesso só conseguiu por meio de seu capital humano. Métodos tradicionais de Avaliação do Desempenho O sistema de avaliação de